活動主題：有效的績效管理

　　活動時間：2008年9月24日

　　活動地點：中華英才網(wǎng)

　　在線嘉賓：高偉人力資源管理專家

主持人：

各位在線的企業(yè)HR朋友們，大家下午好！

中華英才網(wǎng)HR在線論壇，通過一段時間的精心策劃及籌備于今天與朋友們見面了，此活動是一檔在線欄目，每月推出一期?；顒拥闹饕康氖峭ㄟ^業(yè)內(nèi)專家圍繞HR領(lǐng)域的熱點問題進行深度探討與評論，通過在線形式與HR朋友進行互動，為企業(yè)HR答疑解惑，提供一個在線即時學(xué)習(xí)、交流的平臺。

本期聚焦的話題是績效管理，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的成長與發(fā)展離不開一條以建立高效的內(nèi)部管理體系和制度來培育自身獨特競爭力的道路。很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象，績效管理體系的有效性體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，其重要性亦逐步顯現(xiàn)出來。因此，怎樣建立有效的績效管理已成為了企業(yè)HR朋友們所關(guān)心的話題。

今天我們非常有幸的請到了高偉先生作為我們的嘉賓，高偉老師是人力資源管理專家、資深咨詢師，曾為數(shù)十家企業(yè)提供戰(zhàn)略、企業(yè)管理、人力資源管理咨詢服務(wù)，反響十分強烈。在企業(yè)管理咨詢、戰(zhàn)略思考、瓶頸研究等領(lǐng)域具有相當(dāng)豐富的研究經(jīng)驗和理論基礎(chǔ)。接下來就讓我們把時間留給高偉老師，有請！

高偉老師：

用兩個小時的時間探討績效管理的系統(tǒng)或者體系，很難做得到，利用這兩個小時，更希望的是和諸位網(wǎng)友一起探討，重點是來自于我們網(wǎng)友的問題之中，這樣討論的話題可能更有意義。

    在開始之前，中華英才網(wǎng)已經(jīng)提了兩個題目：第一個題目就是為什么績效管理在所有企業(yè)中力不從心？我想先回答這個問題，然后看看有問題的時候，我們的網(wǎng)友再反饋意見。

    為什么企業(yè)的績效管理力不從心？一個重要的原因就是企業(yè)、企業(yè)主和企業(yè)的員工，我們搞績效管理看起來人力資源部是主體，其實都是處于一個混沌的狀態(tài)。比如說在一個晚會上，我們HR就是一個主持人，如果在沒有劇本的情況下，在演員的主角沒有到場，而群眾演員又不能盡快進入角色的時候，你該如何去主持？當(dāng)然這個比喻不一定很恰當(dāng)，我想回答這個問題很重要的一點就是現(xiàn)在的企業(yè)和混沌，導(dǎo)致我們工作不明。

    不知道諸位看沒看過《贏在中國》的節(jié)目，兩個人談?wù)摽冃ξ液苡袉l(fā)，一個就是伊利的楊文軍，他說我們做任何一件工作，不能提前謀劃好，以后的工作只有兩種可能：一種是天天在救火，一種是天天跟問題斗爭，可能大家無所適從，不知道應(yīng)該怎么做。

    還有史玉柱先生也談到這一點，在任何一個組織中，不能事先規(guī)劃好戰(zhàn)略，后續(xù)的工作將處于一種非常的不可控制的狀態(tài)。

    這兩個實際回到這點來，我們做任何事情包括績效管理，始終系統(tǒng)的謀劃是非常重要的。我認(rèn)為在企業(yè)里面績效所以力不從心，我認(rèn)為有十個方面的原因：

    第一，目的不“明”，這個目的有兩個方面：

   （1）是績效管理的目的到底是什么？這句話可能看起來比較常規(guī)一點，我們企業(yè)的目的就是通過績效管理激活人、通過績效管理傳遞績效壓力，通過績效管理實現(xiàn)工作目標(biāo)。但是這個是不是企業(yè)現(xiàn)實中真正的目的？我做30幾家企業(yè)咨詢的過程中，我了解到，老板想到這個同時，有很多不便說的原因在里面。30幾家企業(yè)給我的印象中，沒有一家可以把自己績效管理的目的是什么真實地闡述出來。我們做任何行動不明的時候，就沒有后續(xù)明確的工作目前。

   （2）員工的工作目的也不明，動力很難真正挖掘出來，我們在管理工作中對于績效管理沒有太大熱心的職工來說是沒有用的。我想起三個石匠的問題，一個人遇到三個石匠，問他在干什么？第一個石匠說我在擺弄這些破磚、破水泥，在蓋破房子；第二個石匠說我利用我手中的工具和技巧，在蓋一棟美麗的房子。第三個石匠說我在蓋一個人類以前沒有的美麗的殿堂。這三個人對工作不同的認(rèn)識、不同的認(rèn)知，產(chǎn)生的效果也不一樣，每個人自然清楚最后的結(jié)果是什么。

    其實談到這里我就要談到一點，員工對他的績效不認(rèn)同的時候，他很難真正全心全意投入到工作里去，所以我談的第一個問題是目的不明。

    第二，目標(biāo)不“鋼”。目標(biāo)沒有準(zhǔn)確的度量，我們做任何一項工作的時候，必須要把考核的內(nèi)容明確化，可度量化，這點我們的人力資源經(jīng)理都知道SMART原則，但是這個原則真正運用起來不太理想，大多數(shù)考核的指標(biāo)不可度量，或者是不能夠清楚地描述出來，最后的結(jié)果也不可能真正的呈現(xiàn)出來。